Het werven van nieuw talent kan een dure en tijdrovende klus zijn. Bespaar jezelf tijd en geld door je arbeidsmarktcommunicatie direct op de juiste doelgroep te richten.
Tweeledige doelgroep
De doelgroep in een arbeidsmarktcommunicatieplan moet tweeledig zijn: intern en extern. Veel organisaties hebben alleen oog voor nieuwe potentiële medewerkers, maar de huidige medewerkers mag je niet vergeten. Stel je voor: de probleemstelling is een vervangingsvraag van 55%. Een deel hiervan blijkt te maken te hebben met vergrijzing, stel 35%. De overige 20% is verloop. Zie je de huidige medewerkers ook als doelgroep én investeer je in binden en boeien, dan is de kans groot dat het verloop van 20% omlaag kan, naar bijvoorbeeld 15%. Daardoor zijn er uiteindelijk minder bruikbare cv’s nodig om het benodigde aantal mensen te werven. Kortom, de benoeming van de interne en externe communicatiedoelgroep is essentieel voor het succes van arbeidsmarktcommunicatie. Leef je dus in! Intern kom je al een heel eind door de juiste communicatiestrategie, waarbij je ontwikkelingsmogelijkheden en een perspectief voor de toekomst schetst. Voor de externe doelgroep - de potentiële kandidaat - gaat dat echter wel een stapje verder.
Externe arbeidsmarktcommunicatiedoelgroep
Naast inleven helpt het typeren van de doelgroep om een duidelijk beeld te schetsen welk talent wordt gezocht. Om strategie, boodschap en media optimaal aan te sluiten bij de belevingswereld van de doelgroep, is de belangrijkste stap de beschrijving van de kandidaat. Een profielschets helpt hierbij. Duidelijke criteria formuleren én communiceren verkleint de vijver. Let op: kwaliteit van cv’s gaat boven kwantiteit.
Arbeidsmarktcommunicatieplan: inzicht in de doelgroep
Alleen weten wie je zoekt en wat je te bieden hebt, is niet voldoende. Om de beste mensen aan je te binden, moet je ook weten wat beweegmotieven zijn van de doelgroep. De beste manier om daar achter te komen, is het afnemen van diepte-interviews bij:
Het resultaat van deze interviews biedt zeer waardevolle informatie die bij arbeidsmarktcommunicatie ingezet kan worden.
Een simpel voorbeeld
Uit de interviews komt naar voren dat de overlegstructuren van de organisatie als zeer prettig wordt ervaren. Het zit in het DNA van de organisatie dat iedere mening telt. Dat betekent dat deze informatie absoluut niet mag ontbreken in de communicatie naar de arbeidsmarktdoelgroep.
Nog een voorbeeld
Een terugkerende afhaak-factor is de grootte van het team. Stel dat je met 50 mensen als team opereert en de afhakers vinden dat te veel. Zorg in dat geval dat ook deze informatie bij de doelgroep bekend is. Als dat niet bij een sollicitant past, zal hij ook niet reageren. Gelukkig maar, want dan past deze persoon ook niet bij de organisatie.
De doelgroep kennen, is bij communicatie heilig. Zo ook bij arbeidsmarktcommunicatie. Durf vragen te stellen, durf te netwerken en investeer in een goede relatie. Ook met mensen die naar een andere werkgever overstappen. Alumni kunnen namelijk ook nog wel eens voor verrassende nieuwe aanwas zorgen. Of het inzicht krijgen dat het gras bij de buren helemaal niet zo groen is….
Aan de slag met jouw arbeidsmarktcommunicatie? Download hier de gratis whitepaper.
150 nieuwe collega’s werven in een half jaar. Dat was de acute vraag vanuit Fontys Hogescholen. De oplossing? Een slimme jobmarketing campagne die we in recordtempo hebben opgezet. Het resultaat? In drie weken zijn er maar liefst 386 kennismakingsgesprekken ingeboekt! Lees hier hoe wij deze uitdaging samen met Fontys hebben aangepakt.
Het leven is meer dan een tegeltje aan de wand. Wij maakten werk van het leven met Dela.
Breng eenvoudig de motivatoren van de kandidaat in kaart.
Vul jouw gegevens in en dan bespreken we de mogelijkheden.
