8 factoren
van invloed op
medewerkers- betrokkenheid
en -bevlogenheid

Heel simpel: betrokken medewerkers leveren een hogere toegevoegde waarde. Wat resulteert in tevreden, loyale, en betrokken klanten. Wat vervolgens weer leidt tot duurzame groei en winst. Oftewel: betrokken (en bevlogen) medewerkers zijn de motor achter een geweldige klantervaring, innovatie en productiviteit en daarmee de winstgevendheid van een organisatie.

Er is veel onderzoek gedaan naar de factoren die van invloed zijn op medewerkersbetrokkenheid en –bevlogenheid. In de whitepaper IC360 - Optimale communicatie onderscheiden we de volgende 8 factoren: 

1. Werkomgeving

Medewerkers willen allereerst een werkomgeving waar ze lekker aan het werk kunnen. Een omgeving met prettige faciliteiten die voldoet aan de (arbo)eisen, techniek die meewerkt en koffie die te drinken is. 

2. Cultuur en waarden

Mensen werken graag in een verbindende cultuur. Dat wil zeggen een cultuur waar men zich veilig en ondersteund voelt door collega’s en management. Waar de werkdruk gezond is en waar respect en integriteit belangrijke waarden zijn. 

3. Uitdaging en inspiratie

De Millennial-generatie en Generatie-Z hechten meer en meer belang aan groei in kennis en aan het bijdragen aan een betere wereld. Ze willen uitgedaagd worden en een inspirerende werkgever hebben. Binnen een uitdagend bedrijf draait het om Return on Inspiration. Wat realiseer je daadwerkelijk van je dromen en idealen?

4. Leiderschap en management

Organisaties met een duidelijke visie en koers, vertegenwoordigd door een sterke leider, hebben meer betrokken medewerkers. Daarnaast zijn de stijl en managementkwaliteiten van de direct leidinggevenden van sterke invloed op de betrokkenheid en het werkplezier van medewerkers. 

5. Doel en ontwikkeling

Werk moet waardevol, relevant en nuttig zijn. Medewerkers moeten zien en begrijpen wat hun bijdrage is aan het succes van de organisatie. Persoonlijke doelen en denkbeelden moeten matchen met de organisatiedoelen en -visie. En er moet voldoende ruimte zijn voor persoonlijke en werk gerelateerde groei en ontwikkeling. 

6. Erkenning en beloning

Erkenning voor het werk dat ze doen en daarvoor beloond worden, dat vinden medewerkers belangrijk. En feedback. Het liefste natuurlijk positieve feedback, maar ook tips om het werk beter en efficiënter te doen. Niet één keer per jaar in het beoordelingsgesprek, maar via doorlopende communicatie met collega’s en leidinggevenden. 

7. Invloed en autonomie

Medewerkers verwachten vertrouwen en een bepaalde mate van vrijheid om hun functie autonoom te kunnen uitvoeren. En dat er naar hen geluisterd wordt. Ze willen inspraak in de invulling van hun baan, hun afdeling en de koers en richting van de organisatie. Ze willen de dialoog kunnen aangaan, het liefst tot in de directiekamer. 

8. Informatievoorziening

Het werkt erg stimulerend als medewerkers goed op de hoogte worden gehouden over ontwikkelingen en veranderingen die de organisatie raken. Geef medewerkers inzicht in kerncijfers zoals verkoopresultaten en klanttevredenheid, zodat ze weten of ze goed bezig zijn. 

Medewerkersbetrokkenheid begint extern: arbeidsmarktcommunicatie

De wijze waarop een bedrijf op de arbeidsmarkt wordt gepositioneerd en de inrichting van het werving en selectie proces, zijn zeer bepalend voor het profiel van de mensen die instromen. En daarmee de mate van engagement. Natuurlijk, arbeidsmarktcommunicatie mag een bepaald aspiratieniveau hebben. Maar de ‘gap’ met de werkelijkheid mag niet te groot zijn. Hetzelfde geldt voor recruiters en hiring managers. 

Zij dienen zich bewust te zijn van de verwachtingen die ze scheppen bij sollicitanten en dienen in hun gesprekken te achterhalen hoe en op welke manier sollicitanten ‘bevlogen’ zijn. De onboarding periode, de eerste paar maanden bij een nieuwe werkgever, is tevens erg bepalend voor het creëren van betrokkenheid. Nieuwe medewerkers staan extra open om te leren en het DNA van de organisatie te leren kennen.